中新经纬3月9日电 题：不建议对“35岁就业现象”增加监管，要相信市场的力量

作者 张成刚 首都经济贸易大学劳动经济学院副教授、中国新就业形态研究中心主任

全国总工会2022年一项全国性调查显示：35岁至39岁年龄组职工中，有54.1%担心失业，70.7%担心技能过时，94.8%感觉有压力。均是各年龄组中比例最高的。最近，有政协委员建议对35岁职场门槛增加监管和处罚。

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“35岁就业现象”不能视为年龄歧视

“35岁就业现象”还不能被简单地认为是一种年龄歧视。造成这种现象的主要原因是产业发展的结构以及技术积累的特征决定的。过去，我们大部分产业，在技术积累层面主要是跟随型和学习型，技术来源主要是学习发达国家的先进技术。所以，对于年轻人来说，他们有更强的学习能力，能够掌握更先进的技术；而对于一定年龄的中年人来说，学习能力下降，所掌握的技术过时等，就导致了他们之间生产率的差异。

首先，国际劳工组织就业公约当中，对于歧视有一项排除条款，就是基于特定的职业，如果是有其内在的需要，那么任何这种区别、排斥都不能被视为是歧视。所以，我们现在看到的“35岁就业现象”，主要还是由于生产率的差异，而不能被简单地认为是“年龄歧视”。

其次，我们国家在过去一直都是有比较大的人口红利，年轻人不断涌入劳动力市场。在过去十几年的发展当中，我们利用了这样的人口红利，获得了快速发展。从企业角度，可以不断招聘年轻人，替代中年人，从而获得更低的成本、更高的生产效率。这是企业的自主选择，也是企业HR长期以来形成的工作习惯。但是，现在人口红利已经逐渐消失，人口的平均劳动年龄已经逐渐老化，所以“35岁就业现象”将会逐步改变。

再次，造成“35岁就业现象”的个别龙头企业带头做出了这样的举措，导致其他企业跟随。其实，其他企业并没有进行仔细分析，这样的行动或举措是否会对企业的生产率带来提高。

对35岁职场门槛增加监管没必要

我认为对“35岁就业现象”进行监管是完全没有必要的。让市场自己找到均衡点，市场会逐渐适应。企业将逐渐适应劳动力市场的变化趋势，当越来越多的劳动力供给年龄不断增大时，企业必须要调整他的用人策略。这就使得35岁以上的劳动者获得更多的就业机会。

另外，本质原因还是产业发展的方式问题，过去我们是跟随性和学习型的，以后，我们为了更好地提升产业技术，需要有一定经验和技术积累的人留在企业，这也是企业技术能够长期延续和发展非常重要的方面。所以，那些重视技术积累的企业，不会用35岁去卡、去限制某些岗位的就业；另外，不重视技术积累的企业，采用旧有方式去对劳动者年龄进行限制，最终将是得不偿失的。

《中国人力资本报告2022》显示，2001-2020年间，全国劳动力人口的平均年龄从35.3岁上升至39.0岁。

在过去的几十年里，许多人通过年龄限制获得了就业机会。如今，在就业压力与老龄化双重叠加下，我觉得要让企业逐渐适应劳动力市场的变化，要让企业认知到劳动力市场的劳动年龄和人口的逐步老龄化。

总之，就业本身是供给和需求两种力量共同决定的。当供给调整时，需求可能也要被迫进行调整，这是大的趋势。所以，我们应该通过市场自身调节，去解决“35岁就业现象”，不应增加监管或者出台限制措施，这样会对劳动力市场资源配置形成扭曲，还是要相信市场的力量。(中新经纬APP)

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